De 12 punten waar werkgevers in 2020 op worden beoordeeld
De krapte op de arbeidsmarkt neemt af, maar het aantal lastig in te vullen vacatures blijft hoog en zal misschien zelfs stijgen. De goed gekwalificeerde werknemer heeft het de komende jaren nog voor het uitkiezen. Dus de werkgever zal zijn best moeten blijven doen om aantrekkelijk te zijn voor werknemers.
Met nu zoveel verschillende generaties op de werkvloer lijkt het lastig om een eenduidig beeld te krijgen waarop werkgevers worden beoordeeld. Er is in de afgelopen jaren veel geschreven over wat millennials belangrijk vinden in hun baankeuze. Voor veel van hen is een leuke baan en zingeving belangrijker dan salaris, zeggen ze. Dat zegt ook aankomende generatie Z, maar daarvan wil de helft gewoon goed geld verdienen.
In grote lijnen zijn er toch veel overeenkomsten te vinden, ook al verschilt de verschijningsvorm van bepaalde criteria per generatie. Naast de overeenkomsten zien we dat traditionele waarden een andere invulling gaan krijgen, zoals de privé-werk balans. Voor de jongere generaties begint dit meer een work life fluency te worden, waar het werk en privé meer in elkaar overlopen.
Voor haar nieuwe sectie werken bij deed nationaleberoepengids.nl onderzoek naar de criteria voor werkgeversbeoordelingen. Hiervoor raadpleegden wij vele onderzoeken en bronnen. Onder andere van Manpower , YoungCapital , Intelligence Group , Deloitte , StudyTube , NRC en Youngworks. Hieruit hebben wij een top 12 kunnen destilleren die we zoveel mogelijk op volgorde van prioriteit hebben gezet.
1. Salaris
Het is geen verrassing, het salaris blijft in de baankeuze de belangrijkste reden wanneer we alle generaties bij elkaar nemen. Voor veel Nederlandse millennials is dit niet de belangrijkste reden, al moet het wel aan een bepaalde ondergrens voldoen. Dat geldt ook voor de hoogopgeleiden, die hebben de luxe om andere voorwaarden belangrijker te vinden.
Goed geld verdienen is voor 47% van de aankomende generatie Z de belangrijkste reden. Dat is een stuk hoger dan voor de millennials die voor hen kwamen. Een van de gegeven oorzaken hiervoor is dat generatie Z opgroeide tijdens de financiële crisis, waardoor het verlangen naar geld verdienen groeide. Ook wil een groot gedeelte van generatie Z ondernemer worden, mede ontstaan door alle Silicon Valley succesverhalen. Zo schreven in 2018 maar liefst 3600 tieners zich in bij de Kamer van Koophandel.
Nu is het salaris zeer belangrijk, maar niet de grote aantrekkingsfactor bij het vinden van een nieuwe baan. Daar komen een aantal andere criteria om de hoek kijken.
2. Baanzekerheid
Baanzekerheid is over de gehele linie de belangrijke nummer twee, alleen verschilt de verschijningsvorm hiervan per generatie. Voor de meerderheid betekent dit een vast contract, maar voor millennials heeft dit een nieuw jasje gekregen. Baanzekerheid is meer carrière zekerheid geworden. Millennials willen graag bij hun huidige werkgever een betere positie krijgen.
Millennials kijken vooral naar de doorgroeimogelijkheden en opleidingsmogelijkheden, want dat bepaalt hun kansen. Werkgevers doen er dus goed aan veel aandacht te besteden aan opleiding en kennisoverdracht. En wel in de vorm van “training on the job”, “leren door fouten maken”, en vooral ook coaching en mentoring. Ook in digitale leermiddelen, want dat zijn de digital natives gewend.
Voor de generatie Z is baanzekerheid een stuk belangrijker dan voor de millennials en dit komt ook terug in de vorm van een vast contract. Dit hangt wederom samen met het meemaken van de financiële crisis, waardoor ze wat risicomijdender zijn geworden.
3. Werksfeer en collega’s
De werksfeer is voor alle generaties een heel belangrijk criterium. En dat is ook logisch, want je besteedt al gauw het merendeel van je wakkere tijd met je collega’s. De sfeer moet goed zijn, je moet jezelf kunnen zijn, ofwel authentiek zoals het onder millennials geldt. Voor een groot gedeelte van de millennials staat dit punt zelfs op nummer twee en voor sommigen zelfs op de eerste plaats. Voor velen van hen zijn of worden de collega’s vrienden waar ze buiten werktijd ook tijd mee doorbrengen.
Ook voor generatie Z is werkplezier en collega’s belangrijk. Zij kijken vooruit en werken nu al aan het bereiken van hun droombaan, ook als ze nog aan het studeren zijn. Bij die droombaan horen ook toffe collega’s en natuurlijk ook andere zaken, die vind je bij het volgende punt.
4. Werkinhoud en bedrijfsdoelstelling
Wanneer we de groep millennials apart bekijken gaat deze één of twee plaatsen omhoog. Voor hen is dit een doorslaggevend criterium, hun werk moet betekenis hebben. Hun inzet moet ergens aan bijdragen, of ze willen “impact maken”. Wat dat exact betekent verschilt dan weer enorm. Zo kan “impact maken” te maken hebben met maatschappelijke verbetering of een positieve milieu bijdrage. Maar het kan bijvoorbeeld ook gericht zijn op de prestaties van de start-up waar ze werken en de wereldmarktleider willen worden.
Voor generatie Z staat een baan die aansluit op je passie op de eerste plek. En 53% wil een baan waarmee ze iets voor de wereld kunnen betekenen. Transparantie en maatschappelijk verantwoord ondernemen is voor de jongere generaties heel belangrijk geworden, voor velen zelfs een must.
Zowel millennials als generatie Z ontlenen een gedeelte van hun identiteit aan hun werk. Het bedrijf en de baan moet passen bij hun persoonlijkheid. Bij velen vanuit moreel oogpunt, bij anderen voor de status.
5. Flexibel met tijd kunnen omgaan
Dit punt betreft niet alleen flexibele werktijden en ook het liefst dicht bij het werk wonen maar vooral ook met het plannen van een vakantie of zelfs een langere break. Vrijetijdsbesteding wordt voor de gehele arbeidsmarkt steeds belangrijker. Voor millennials staat vrije tijd en vakantie op de 3e plaats. Maar de generaties daarboven zijn nog steeds goed te paaien met extra vrije dagen die naar wens op te nemen zijn. Zelf je eigen tijden kunnen indelen is absoluut een grote stijger. Dit is voor de meerderheid van de millennials een belangrijk criterium, voor generatie Z is het een “stille vereiste”. Hier komt de work-life fluency om de hoek kijken, daarover straks meer.
6. Persoonlijke ontwikkeling
Dit punt kwam al lichtjes naar voren bij baanzekerheid, in de vorm van de doorgroei,- en ontwikkelingsmogelijkheden. Dit punt gaat specifiek om de persoonlijke groei die niet direct gekoppeld hoeft te zijn aan de inhoud van het huidige werk. Het gaat om de ontwikkeling van de persoon, om zijn/haar persoonlijke ontwikkelpunten en toekomstbestendigheid.
Het is belangrijk voor werkgevers om in te zien dat de huidige baan door velen als een opstap gezien wordt. Dat kan naar een interne kans zijn of naar een kans buiten de organisatie. Hoe beter dit soort zaken geregeld zijn, hoe langer de millennial blijft. Deze is namelijk bereid om 3 tot 5 jaar bij dezelfde werkgever te blijven, zolang hij/zij zich maar wel blijft ontwikkelen.
Voor generatie Z wordt dit zelfs nog belangrijker. Zij begrijpen dat ze moeten bijblijven als het om kwalificaties gaat, dus zij zullen dit als voorwaarde zien. Deze digital natives hebben ook andere leermethodes en de leerfaciliteiten zullen dat moeten ondersteunen. De informatieverwerking gaat bij deze groep significant anders dan bij de generaties ervoor.
Vanwege hun sterke digitale ontwikkeling zijn de communicatie en sociale vaardigheden minder goed aan bod gekomen. Dus het kan ook zijn dat ze voor deze vaardigheden specifieke training willen. Dus een opleidingsbudget dat naar eigen inzicht kan worden ingezet is een must aan het worden.
7. Werkplek en locatie
Een te lange reistijd is voor velen een reden om niet voor een bepaalde werkgever te kiezen. En voor millennials is dit zeker nog een belangrijker punt. Maar ook de werkplek zelf, de uitstraling en de faciliteiten zijn belangrijk. Een pingpong- of voetbaltafel is niet alleen voor de sfeer erg goed, het is ook goed voor de gezondheid van de medewerkers en het schijnt de productiviteit te verhogen. Daarnaast vinden de oudere generaties dit toch ook best wel leuk.
Goede Wifi, goede ruimtes om even alleen te werken of juist samen te kunnen werken zijn heel belangrijk geworden. Een aantrekkelijke werkplek heeft op potentiële werknemers een heel grote aantrekkingskracht. Dus organisaties doen er goed aan de werkplek op een aantrekkelijke locatie te kiezen. En vooral ook goed aan de inrichting te werken.
8. Initiatief, zelfstandigheid en samenwerken
Zeker voor de middelbaar en hoger opgeleide medewerker is dit een belangrijk criterium en op een iets andere wijze ook voor de millennials. Zelfstandig werken, of zelfstandigheid in de functie staat voor de “oudere generatie” zeker in de top 5.
De millennial wil vooral (nieuwe) dingen kunnen uitproberen. En eigen projecten initiëren waar hij/zij dan ook op een zelf gekozen moment op de eigen laptop aan de keukentafel of het liefst een relaxte bank aan werkt. Dat kan overigens prima een onderdeel van een multidisciplinair groepsproject zijn. Alleen werkt de millennial zijn of haar deel het liefst zelfstandig uit zodat die inbreng dan zo efficiënt mogelijk kan worden samengevoegd.
Ook generatie Z wil in multidisciplinaire teams werken, en dan nog het liefst aan wereldwijde projecten. Voor deze generatie is samenwerken echt heel belangrijk, wel in de vorm dat zij zelf kunnen uitblinken in hun eigen expertise.
9. Cultuur en leiding
Hoewel dit punt een verband heeft met eerder genoemde criteria verdient dit punt toch aparte aandacht. Het gaat hier vooral ook om het vertrouwen in de leiding, de (persoonlijke) ethiek en benaderwijze. Ook gaat het om de normen en waarden van de organisatie, losgekoppeld van de branche waar deze actief in is.
Is het een traditionele organisatie, heerst er veel politiek of juist een start-up mentaliteit? De millennial, maar ook veel pragmaten overleggen graag kort. Zij willen snel tot besluiten komen en houden van transparantie. En de feedback, die moet graag direct en helder worden gegeven.
De cultural-fit is een essentiële factor die bepaalt of het huwelijk tussen werknemer en werkgever gaat slagen. Er moet overeenstemming zijn over wat er gedaan wordt en vooral ook hoe en waarom.
De wijze van leidinggeven en de perceptie van hiërarchie is sterk aan het veranderen. Waar de oudere generaties kijken naar hiërarchie vanuit senioriteit beoordelen de millennials en generatie Z het begrip autoriteit vooral vanuit expertise. Dit kan hand-in-hand gaan maar aan hiërarchie die niet op basis van inhoudelijk overwicht is gebaseerd, hebben de jongere generaties een broertje dood.
10. Balans Werk/Privé
Voor alle generaties is dit een belangrijk criterium. De interpretatie ervan verschilt wel enorm tussen de digital natives en de generaties ervoor. Voor de jongere generaties neemt de scheiding tussen werk en privé steeds meer af. Er is nog steeds een balans nodig en dit komt in de vorm van de work-life fluency.
Dit houdt in dat je af en toe tijdens werktijd met privézaken bezig bent en in privétijd met werkzaken. Omdat digital natives snel kunnen schakelen van aandacht, is het voor nu geen probleem om ‘s avonds of in het weekend wat aan werk te doen.
De balans tussen werk en privé is voor de oudere generaties belangrijker in zijn oude vorm. Hard werken is niet erg, maar wanneer men de deur uit loopt wil men wel klaar zijn met werken. Hier komt dus vooral ook werkdruk om de hoek kijken, die moet van een draagbaar niveau zijn.
11. Lunch & Koffie (en gratis eten bij overwerken)
Een goede lunch en koffie doet het goed in de beoordeling van de werkgever. De lunch is een belangrijk moment om te socializen met collega’s en die beleving wordt een stuk beter met een goed verzorgde lunch. Ook de koffie is een bijna essentieel detail dat de werkvloer voor alle generaties kan maken of breken.
Een heel goede werkgever heeft niet alleen koffie, thee en water, maar ook frisdrank, sapjes tot aan een complete bar. De nieuwe generaties vinden het geen probleem om een keer over te werken, zolang er wel voor eten wordt gezorgd.
12. Faciliteiten
Dit punt raakt de meerderheid van de voorgaande punten. Wifi, een goede bank, een bar, een pingpongtafel, een game-console, sportfaciliteit, tot aan hospitality medewerkers. Dit zijn dé zaken waarmee een werkgever de aantrekkelijkheid goed kan etaleren.
Maar het gaat niet alleen om uiterlijkheden. Het gaat hier ook om een digitale leeromgeving, goede communicatiekanalen en andere systemen die werk efficiënter en effectiever maken. Maar ook het organisatiemodel, de overleg- en beslisstructuur. Die zullen moeten faciliteren in het slimmer en prettiger kunnen werken.
De aanleiding voor dit artikel is de nieuwe sectie “Werken Bij” van Nationale Beroepengids. Wij deden onderzoek naar de criteria van de werkgevers beoordelingen en ontdekten dat dit een interessant onderwerp is dat gedeeld mag worden. Uiteraard hebben wij de criteria vastgesteld op basis van de wensen van 2020. Dus beoordeel je werkgever, dan maak je gelijk kans op een gratis opleiding of training.